Apakah strategi pertumbuhan terbaik untuk perniagaan anda? Modal insan

Perniagaan tidak boleh leka dalam ekonomi hiper-persaingan kita. Teknologi terkini atau produk inovatif tidak lagi mencukupi untuk mengukur kejayaan sesuatu jenama. Orang dalam organisasi berfungsi sebagai penunjuk utama prestasinya di pasaran, mencerminkan set kemahiran dan faktor mereka seperti pengekalan pekerja, komitmen dan keseluruhan persekitaran tempat kerja.

Pemimpin berwawasan seperti pengasas The Hush Collaborative menyedari bahawa tenaga kerja bukan hanya pusat kos, tetapi pemacu keuntungan dan pertumbuhan yang berkuasa. Terdapat kaitan kritikal antara melabur dalam modal insan dan meningkatkan keuntungan: syarikat yang bijak menjadikan kakitangan mereka sebagai aset paling berharga mereka.

ForbesBagaimana pemimpin boleh menangani kebimbangan di tempat kerja selepas pilihan raya 2024KEPADA Cheryl Robinson

“Pengalaman pekerja anda ialah penunjuk nombor satu pengalaman pelanggan anda,” kata Lauren Buckley, pengasas bersama Hush Collaborative. “Pengalaman pelanggan anda ialah penunjuk nombor satu bagi keuntungan anda. Apa yang mengejutkan ialah apabila kita bercakap lebih banyak tentang pemimpin yang perlu dipacu data, terdapat sejumlah besar data yang nampaknya sentiasa diabaikan, dan itulah sebabnya pengalaman pekerja dikaitkan secara langsung dengan pendapatan anda. Mereka sering dan hampir selalu dianggap sebagai kos tenggelam apabila ia datang kepada [building better strategies]. Ini bukan kos tenggelam. Ini adalah pelaburan.”

Syarikat yang membangunkan pekerja mereka secara strategik sering melihat korelasi langsung antara usaha pembangunan modal insan dan keuntungan. Secara purata, jenama yang melabur dalam program latihan komprehensif memperoleh keuntungan 24% lebih besar daripada jenama yang tidak mengutamakan pembangunan pekerja. Pekerja yang mempunyai kemahiran dan motivasi yang betul membuat sumbangan yang lebih besar dan membolehkan inovasi dan kebolehsuaian yang diperlukan untuk kekal berdaya saing dalam pasaran hari ini.

Buckley, bersama-sama Ellie Fendrick dan Kate Meehan, melancarkan Hush Collaborative untuk membantu organisasi mencipta bersama cara kerja yang lebih bermakna dan berkesan yang memberi manfaat kepada semua orang dengan meningkatkan prestasi jenama dan pengalaman pekerja serta mencapai matlamat strategik.

Asal-usul Hush muncul selepas Buckley diserang secara fizikal di tempat kerja. Saksi tidak campur tangan. Dia terpaksa mempertahankan kedudukannya dalam bidang sumber manusia. Yang mengecewakannya, syarikat itu tidak mempunyai dasar toleransi sifar terhadap keganasan. Keadaan ini membuatkan dia berfikir tentang cara jenama boleh beroperasi dengan menganggap pekerja sebagai sumber dan pelaburan dan bukannya sebagai pembaziran.

Pengasas bersama melihat tema yang sama: strategi pertumbuhan gagal 90% sepanjang fasa pelaksanaan. Dengan mengubah pendekatan mereka, mereka memberi tumpuan kepada faktor manusia di tempat kerja.

“Apabila kita berfikir tentang 90% dan kemudian 70% cuba membetulkan 90%, agak sukar untuk mengatakan tidak ada masalah,” katanya. “Tetapi kita bercakap tentang ini, pertama sekali, mengenai kepimpinan. Ramai pemimpin menggunakan pemikiran jangka pendek. Ini adalah sesuatu yang akan menjadi penyelesaian yang cepat, sesuatu yang akan bertindak dengan cepat dan memecahkan segala-galanya; apakah penyelesaian teknologi, apakah penyelesaian teknologi di mana saya tidak perlu pergi ke perkara orang. Orang kotor. Perniagaan terdiri daripada orang. Untuk berkembang, perniagaan perlu berubah. Orang tidak mahu berubah. Itulah pokok masalah, jadi penyelesaian kami benar-benar tertumpu pada bermula dengan orang dahulu, dan cara kami melakukannya adalah dengan menggunakan prinsip komuniti atau organisasi pada reka bentuk strategik dan sistem.”

Kes Kewangan untuk Melabur dalam Orang

Melabur dalam modal insan mungkin kelihatan mahal pada mulanya, tetapi pulangan pelaburan (ROI) membuktikan sebaliknya.

Pengekalan yang lebih baik

Perolehan pekerja yang tinggi datang pada kos, termasuk pengambilan, kos onboarding dan kehilangan produktiviti. Dengan melabur dalam kepuasan pekerja, pembelajaran dan pertumbuhan, syarikat mewujudkan persekitaran yang menggalakkan kesetiaan dan mengurangkan kos yang berkaitan dengan pusing ganti pekerja.

Peningkatan pendapatan dan keuntungan

Pekerja yang terlatih menunjukkan prestasi yang lebih baik dan lebih cekap. Penyelidikan menunjukkan bahawa syarikat yang mempunyai program pembangunan pekerja yang kukuh selalunya mengatasi pesaing dalam keuntungan dan pertumbuhan hasil.

Bidang utama pelaburan dalam modal insan

Organisasi mesti strategik tentang tempat dan cara mereka melabur dalam tenaga kerja mereka. Pelaburan yang paling berkesan dalam modal insan termasuk:

• Latihan dan pembangunan kemahiran

• Kesejahteraan pekerja dan inisiatif penglibatan

• Pampasan dan faedah yang kompetitif

• Peluang kerjaya

Faedah yang boleh diukur untuk melabur dalam orang ramai

Faedah pelaburan dalam modal insan adalah ketara dan boleh diukur. Syarikat yang mengutamakan tenaga kerja mereka sering melaporkan:

• Peningkatan pengekalan
• Peningkatan prestasi dan prestasi
• Peningkatan kepuasan pelanggan
• Mempromosikan Inovasi

Pendekatan strategik untuk melabur dalam modal insan

Untuk memaksimumkan pulangan pelaburan modal insan, perniagaan mesti menyelaraskan inisiatif ini dengan matlamat strategik mereka. Berikut adalah beberapa pendekatan:

• Selaraskan pembangunan dengan matlamat perniagaan: Program latihan harus menumpukan pada kemahiran yang secara langsung memberi kesan kepada matlamat organisasi.

• Mewujudkan budaya pembelajaran berterusan. Menggalakkan pekerja melibatkan diri dalam pembelajaran sepanjang hayat memastikan tenaga kerja dibangunkan selaras dengan keperluan industri.

• Menggunakan teknologi untuk pembangunan peribadi. Platform digital boleh menyediakan pembelajaran yang diperibadikan, meningkatkan kecekapan.

• Mengukur petunjuk modal insan. Metrik penjejakan seperti penglibatan pekerja, kadar pengekalan pekerja dan ROI latihan memastikan pelaburan didorong data dan berkesan.

“Perlu ada peraturan penglibatan yang semua orang bersetuju, dan sekurang-kurangnya seseorang (dan di sinilah saya sering mengatakan dia tidak boleh menjadi ketua dalam bilik) bertanggungjawab untuk memastikan kumpulan itu bertanggungjawab terhadap peraturan penglibatan tersebut atau untuk untuk memastikan pematuhan mereka. bertanggungjawab kepada protokol membuat keputusan,” tutup Buckley. “Perkara kecil seperti itu boleh membantu organisasi mempercepatkan proses ini dengan cepat. Sesetengah orang merasakan bahawa ini terlalu menyekat atau anda menggari kreativiti orang. Ini hanya mengukuhkan idea bahawa pemimpin di peringkat atasan tidak mahu bertanggungjawab terhadap nilai organisasi mereka atau tingkah laku mereka; ia untuk membuatkan lebih ramai orang di sana berasa selamat.”